导言

如今很多员工对组织的依附、认同与忠诚已越来越不重要，工作环境变得更有压力。我们的多个动机需要系统，决定着我们的世界观，制造出引导我们终生的主观现实。健康的人当然需要健康的环境。从这就引出了一个问题：组织领导层可以做些什么让组织成为更健康的工作之地？

过去，与一家公司绑在一起，是肯定一个人在世界上的角色的有效方式。它涉及承诺，而承诺有助于整合体验——从现象学角度来说。归属于一个组织，是应对经济动荡和社会动荡的一种方式：它让人们在动荡时代有个固定点。正如我们看到的那样，员工与组织之间的心理契约打破了。员工渐渐变成了独立代理人，对组织的依附越来越弱，对组织的认同和忠诚越来越不重要。今天很少有人进入一家组织后会预期在里面工作一辈子。

(资料图片仅供参考)

然而，心理契约的打破还有更深刻的影响。 组织 （有意无意地） 习惯于充当组织参与者的“包容环境”，通过高管层的代理来包容焦虑。 今天的公司似乎不大可能提供这个功能。心理契约的打破，弱化了认同，让工作环境更有压力。这个趋势不利于员工的心理健康，会导致员工越来越觉得在组织中度过的时间没有意义。这再次引出那个问题：组织领导层可以做些什么让组织成为更健康的工作之地？

一

“健康”的人

阿拉伯有句古谚说，“有了健康，就有希望；有了希望，就有一切。”要回答 是什么让组织成为健康的工作之地，一个办法是首先试着回答是什么造就健康的人。 在什么条件下，一个人觉得自己最有活力？然而，回答这个问题，说来容易做来难。100个观察者，就有100个“健康”人定义( Kernberg,1980;McCullough Vaillant,1997) 。

当然，健康与疾病不是绝对的，而是相对的。

一般而言，如果问心理治疗师、精神病学家、精神分析师或者教练，他们会说健康的人是充分发挥自己能力的人，他们的任务就包含帮助人们做到这样。他们帮助病人了解自己的目标和动机，还帮助病人了解自己的优势和弱势，防止病人做出自我毁灭之举。重点是拓宽病人的选择余地，让病人更自如地选择，而不是受制于无意识力量。

这个答案有很多优点，不过需要加以丰富。根据我与大量经理人一起工作的经验，我发现他们当中比较健康的人有一组共同特征。

首先，就人格而言，比较健康的人，自我感稳定，现实检验能力强。另外，应对外部世界时，他们使用成熟的防御机制。他们为自己的行动负责，而不是在受挫后责怪别人。他们足智多谋，自我效能感强。他们相信自己能够掌控命运。

第二，健康的人，对自己的身体形象和身体功能有着准确的认识。他们没有那种会导致自我毁灭之举的扭曲认知。他们情感丰富，生活充实，对所做的事情充满热情。他们性生活美满，知道如何管理焦虑，不会轻易失控，不会冲动行事。

第三个主题是亲密和互惠。健康的人，建立并经营关系，知道如何运用帮助和建议，有支持网络。他们有归属感，能在所在圈子里的人际交往中获得巨大的满足。他们不觉得孤立。

健康的人，还知道如何处理依赖与分离问题。成长过程中，他们用建设性的方式度过了个体化过程，没有出现成长停滞。他们接受，活在世上，就不可避免地要与他人相互依赖。他们不会表现出黏人行为，也不拒人于千里之外。他们建立成熟的关系。他们强烈的自我感让他们有力量处理人生之中不可避免的挫折和失望。他们知道如何处理抑郁，他们有能力走出丧失之痛。

第四，健康的人，高度容忍模糊性；他们不用一分为二的方式看待人和事 （好或坏，黑或白） ；他们能够全面客观地看问题。迁怒于他人不是他们的强项。他们富有创造力，喜欢玩耍，不愿顺从。毕竟，他们保持着积极的世界观。不管环境如何，他们都积极地重建体验；他们能够积极地看待未来，总是心怀希望。最后，健康的人有能力进行自我观察、自我分析，愿意花时间进行自我反思。

二

寻求意义

健康的人当然需要健康的环境。 我们的多个动机需要系统，决定着我们的世界观，制造出引导我们终生的主观现实。

为了实现内在现实与外在现实之间的平衡，我们对意义的体验需要与符合我们基本动机需要的活动联系起来。正是主观世界与社交世界之间的这种“匹配”，造就我们的真实感和恒定感。建立并维持这种匹配，组织设计者需要牢记于心。

在这个不连续的世界追求连续，通过内在现实与外在现实之间的这种匹配寻求意义，是挑战日常生活压力的一种方式。当匹配存在，我们就觉得自己在做特别而有意义的事情。匹配会坚定我们的真实感；它给我们成就感和胜任感；它激励我们超越日常琐事。

工作对寻求意义非常重要。它给我们重要感和方向感。有意义的工作是超越小我的一种方式。它制造出连续感。通过工作在身后留下遗迹，是对我们自我感和身份感的肯定，是对自恋需要的极大满足。考虑到这些基本的人类动机需要，组织领导层在这个不连续的时代比以往任何时候都更有责任建立集体意义系统。这意味着创造条件，让组织成员觉得工作是有意义的，进而实现个人目标与集体目标的匹配。这种匹配在工作世界建立起来后，就既有利于个人的健康，又有利于组织的健康。

三

寻求匹配

仔细看看《财富》“最佳雇主”排行榜上的公司就可以看到，它们成功的一个主要原因是实现了这种匹配。它们不唯利是图。如果一个公司的存在只是为了盈利，那么它的长期盈利能力不会很强。 把盈利作为唯一的终极目标，并不能给人带来很大的满足。

这样，我们就陷人了一个悖论：只为盈利而存在的公司活不长，而不关心盈利的公司又不能履行长期义务。那么它们要怎么办？它们如何设法把对意义的追求整合到组织生活里？

荣登 “最佳雇主”排行榜的公司，几乎都有一套转化成具体行为的价值观： 信任、乐趣、激励自主、尊重个人、社会责任、团队合作、企业家精神／开拓创新、勇于竞争、结果导向、客户导向、责任问责、持续学习和变革导向。尽管这些价值观和做法非常有助于解释其中很多组织的成功，但是我们依然要问，这些价值观和做法足以解释这些组织杰出的绩效吗？这些价值观和做法具体是如何让人们在这些组织中的生活更有意义的？

想最大限度发挥人们潜能的领导者——想营造一种环境让人们觉得受到鼓舞进而尽最大努力的领导者——需要找到办法 满足健康人的动机需要系统。 他们需要就组织的根本目的和文化——价值观和信念——创造一个愿景。生动形象地描述组织的未来，同时注入足够的意义，将起到连接作用，可以增强员工的群体身份感。

然而，这还不够好。组织领导层还需要 增强员工的自我决定感。 组织健康取决于员工觉得能够掌控自己的生活，而不是把自己仅仅看作组织大机器中的一枚螺丝钉。他们需要有发言权。

另外一个重要标准是影响感。 组织成员需要坚信自己的行为会让组织有所不同。这意味着领导层要调动员工自己的能力，也就是激励自主，提高员工做选择的能力以及把选择转化成想要的行动和结果的能力。

组织领导层还必须创造合适的条件 增强员工的胜任感 ，这样员工才会觉得在成长发展。通过提高技能和能力来培养胜任感，对同一性的形成非常重要。因此，有必要持续学习。探索需要得不到满足，挫折感就会出现，创新活动就会消失。

四

真实活力型组织

这四个条件是打造“最佳工作之地”的必要条件，但不是充分条件。最好的公司还有一套密切契合我们动机需要系统的元价值观。我有时把这套元价值观称作爱、乐趣和意义。换句话说，这些公司 制造归属感 （因为作为组织一分子而生出来的社区感，满足基本的依恋／归属需要） 、 快乐感和意义感。

因为依恋／归属需要是我们寻求意义的非常深层的动力，所以有助于打造健康组织的第一条元价值观很有可能是，爱，意味着身处组织有归属感和社区感。这个社区感可以在组织设计或者具体实务中使用多种方式来加强 （Kets de Vries and Florent，1999） 。

社区感 （互帮互爱） ，有助于营造具有凝聚力的文化，有助于培养目标导向。它还能够促生“分权式领导” （Distributed Leadership） ，也就是领导力 并不是集中在高层，而是遍布全组织。在这些组织，高级经理人从教练后辈经理人的过程中获得很多乐趣，为后辈经理人的成就骄傲。当我们看到我们培养的人取得成就，我们就会获得繁殖感，进而生出连续感。

做得开心是另外一个重要成分。乐趣可以促进心理健康。然而，在太多公司，这种享乐感被完全忽视了。相反，组织里的生活十分沉重，想象和创新遭到扼杀。没有乐趣的公司，满是行尸走肉者和梦游者 （Kets de Vries，2000） ，而模范组织则让员工充满活力。做得开心，也能满足基本的探索／自主需要。

如果我们的基本动机需要系统和我们对意义的寻求得到升华，较少地与我们自己的个人需要有关，更多地与帮助别人、贡献社会有关，那么其影响可能极其强大。我们喜欢在那种明白提供意义感非常重要的组织中工作。那种让人们发挥想象力和创造力的组织，能够激发一种“心流”感 （sense of ‘flow’） ——不管做什么，都能全神贯注地投入 （Csikzentmihalyi， 1990） 。

我创造了一个词语来描述这些比较开明的组织：“authentizotic”。这个词语是由两个希腊词语“authenteekos”与“zoteekos”合成的。“authenteekos”传达的思想是，组织是真实的。“真实的”最广含义是，符合事实因此值得信任和信赖。应用到工作世界，“真实的”意味着，组织的愿景、使命、文化和结构对员工有一种强大的凝聚作用。组织领导层清晰有力地传达的不仅有如何做，而且有为什么这么做，揭示出每个人的工作有什么意义。在这样的组织，人们能找到心流感，觉得自己是完整的、活着的。

“zoteekos”一词的含义是，“生气勃勃的”。在组织背景下，它指人们因为工作而充满活力。在生气勃勃的组织，人们体验到一种全面协调感。这些组织满足人类的探索需要，而探索需要与认知和学习密切相关。真实活力型组织的“活力”允许人们在工作中有自由发挥的余地，进而让人们生出有效感和胜任感，增强人们的能动性、创造力、企业家精神和勤奋劲。这样的组织就是我们需要企盼的。

在我看来，今天的组织领导层面临的最大挑战是，打造真实活力型组织。在这样的组织工作，有助于缓解压力，促进心理健康，让生活更充实。这些组织帮助员工有效地维持工作—生活平衡。毕竟，在这样的组织，我们可以持续学习——从经验中学习。

作者：曼弗雷德•凯茨•德•弗里斯，欧洲工商管理学院领导力方面的临床教授、国际组织心理分析研究学会的创始人之一

来源：《悬崖边的能人组织》